Manajemen sumber Daya manusia (MSDM) Sektor Publik: Menganalisis Masalah Kepegawaian di Indonesia.

Indonesia sebagai negara dengan populasi penduduk terbesar ke 4 (empat) di dunia memiliki jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang juga cukup besar,  berdasarkan berbagai sumber, jumlah PNS di Indonesia yaitu 4,7 juta orang atau sekitar 2% dari jumlah penduduk Indonesia.  Ini sebenarnya merupakan jumlah yang masih dapat dikatakan wajar jika dibandingkan dengan negara- negara tetangga di Asia Tenggara, misalnya saja Malaysia 3,7 persen, Filipina 2,9 persen, Vietnam 2,1,Myanmar 1,7, dan Thailand 1,9 persen, serta Brunei Darussalam 11 persen. Tapi seperti yang kita ketahui, bagaimana Pegawai negeri Sipil di negara kita ini dicap negatif oleh publik, stereotip itu sangat lekat pada birokrasi kita ini.

Pegawai Negeri Sipil yang secara subtansial adalah berkewajiban memberikan pelayan prima kepada masyarakat, justru mereka seolah- olah dilayani oleh masyarakat. Banyak kritik  yang bermunculan terhadap manajemen kepegawaian di Indonesia, banyak topik- topik terkait reformasi birokrasi, reformulasi sistem kepegawaian serta topik- topik yang mengarah ke perbaikan lainnya, tapi sampai saat ini belum ada perubahan yang berarti pada sistem manajemen kepegawaian di Indonesia.

Secara umum Pegawai Negeri diartikan seorang yang berprofesi sebagai abdi negara, pelayan masyarakat yang diangkat oleh negara setelah memenuhi syarat tertentu,  diserahi tugas dalam suatru jabatan negeri dan mem peroleh gaji berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan oleh negara. Yang termasuk dalam pegawai negeri adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS), Tentara Negara Indonesia (TNI) dan Polisi Republik Indonesia (POLRI). PNS sendiri terbagi menjadi dua, yaitu pegawai negeri sipil pusat dan pegawai negeri sipil daerah. PNS pusat gajinya dibebankan pada APBN (Anggaran pendapatan dan Belanja Negara)  sedangkan PNS daerah gajinya dibebankan pada APBD (Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah)

Definisi dari manajemen kepegawaian atau manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

·           Menurut Sjanrazad Masdar, dkk (2009: 152) Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sarana utama organisasi/ instansi untuk mengelola atau menggunakan sumber daya yang dimiliki organisai yaitu SDM secara efektif dan efisien. Dalam MSDM itu sendiri mempunyai fungsi- fungsi penting, meliputi : Staffing, pengembangan SDM, penggajian, kebijakan yang menjamin kesehatan dan keselamatan pegawai serta hubungan antar pegawai.

Dalam sektor publik, MSDM diartikan sebagai instrumen pendukung bagi proses transformasi organisasi yang merubah input menjadi output yang nantinya akan mempunyai nilai tambah bagi organisasi/ instansi serta masyarakat luas. MSDM sektor publik memusatkan kajiannya pada pencapaian kepuasan masyarakat sebagai customer yang harus dilayani.

·           tugas Manajemen Kepegawaian menurut Musanef (1992 ) adalah :
Untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang secara garis besar telah ditentukan oleh administrator dengan menitikberatkan pada usaha-usaha :
a. Mendapatkan pegawai yang cakap sesuai dengan kebutuhan organisasi.
b.Menggerakkan pegawai untuk tercapainya tujuan organisasi.
c. Memelihara dan mengembangkan kecepatan serta kemampuan pegawai untuk

    mendapatkan prestasi kerja yang sebaik-baiknya.

·           Dari beberapa sumber yang saya baca, secara garis besar makna dari manajemen kepegawaian sektor publik adalah sama, yaitu sebagai upaya untuk mengatur serta mengelola SDM, dalam hal ini adalah pegawai negeri yang dimaksudkan untuk upaya pencapaian kinerja yang efektif dan efisien sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Sistem kepegawaian di Indonesia mempunyai landasan/ pedoman, yaitu Undang- undang. Undang- undang terkait sistem kepegawaian Indonesia antara lain:

1.    UU NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN

2.    UU NOMOR 43 TAHUN 1999

PERUBAHAN ATAS UNDANG-UNDANG NOMOR 8 TAHUN 1974 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIN

3.    UNDANG-UNDANG REPUBLIK NOMOR 11 TAHUN 1969

TENTANG PENSIUN PEGAWAI DAN PENSIUN JANDA/DUDA PEGAWAI

4.    PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 48 TAHUN 2005

TENTANG PENGANGKATAN TENAGA HONORER MENJADI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL

5.    PP NO 96 Tahun 2000 TENTANG WEWENANG KEPANGKATAN, PEMINDAHAN DAN PEMBERHENTIAN PNS

6.    PP NO 98 TAHUN 2000 TENTANG PENGADAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

7.    PP NO 11 TAHUN 2002 TENTANG PERUBAHAN ATAS PP NO 98 TAHUN 2000

8.    Dll.

        Secara normatif, menurut UU NO. 8 tahun 1974 (POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN) Kode etik profesi adalah pedoman sikap, tingkah laku dan perbuatan dalam melaksanakan tugas dan dalam kehidupan sehari-hari. Kode Etik Profesi merupakan bagian dari etika profesi. Kode etik profesi merupakan lanjutan dari norma-norma yang lebih umum yang telah dibahas dan dirumuskan dalam etika profesi. Kode etik ini lebih memperjelas, mempertegas dan merinci norma-norma ke bentuk yang lebih sempurna walaupun sebenarnya norma-norma tersebut sudah tersirat dalam etika profesi. Dengan demikian kode etik profesi adalah sistem norma atau aturan yang ditulis secara jelas dan tegas serta terperinci tentang apa yang baik dan tidak baik, apa yang benar dan apa yang salah dan perbuatan apa yang dilakukan dan tidak boleh dilakukan oleh seorangprofessional.Prinsip – prinsip umum yang dirumuskan dalam suatu profesi akan berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini disebabkan perbedaan adat, kebiasaan, kebudayaan, dan peranan tenaga ahli profesi yang didefinisikan dalam suatu negara tidak sama.

Secara umum, menurut pandangan berbagai pakar, seorang pegawai negeri harus mempunyai nilai- nilai:

·         Tanggung jawab (responsif)

·         Profesionalitas

·         Kejujuran

·         Kebebasan (otonomi)

·         Keadilan

·         Idealisme

Penjelasan secara normatif dalam konteks kekinian sudah banyak dipaparkan, sudah ada yang mengatur, yaitu Undang- Undang, tapi yang terpenting adalah bagaimana sikap kita mengkritisi implementasi dari undang- Undang itu sendiri. Sepertinya terlalu naif jika kita hanya menjelaskan nilai- nilai yang normatif saja, untuk penjelasan selanjutnya, saya akan mencoba menganalisis terkait isu- isu faktual sistem kepegawaian

Isu- isu dan masalah terkait kepegawaian di indonesia

Secara umum Keban (2004:17) menguraikan bahwa sistem manajemen PNS memiliki sejumlah kelemahan mendasar antara lain:

(1) lebih menonjolkan sisi administratif dari pada sisi manajemen khususnya manajemen sumber modern;

(2)  lebih bersifat sentralistis sehingga kurang mengakomodasikan nilai efisiensi dan efektifitas dalam pencapaian tujuan organisasi dari masing-masing instansi baik di pusat maupun daerah;

(3) tidak terdapat prinsip check and balance dalam penyelenggaran manajemen kepegawaian sehingga mendorong terjadinya duplikasi baik di tingkat pusat maupun di daerah yang akhirnya menghambat prinsip akuntabilitas;

(4) kurang didukung oleh sistem informasi kepegawaian yang memadai sehinga berpengaruh negatif pada proses pengambilan keputusan dalam manajemen kepegawaian;

(5) tidak mampu mengontrol dan mengaplikasikan prinsip sistem merit secara tegas;

(6) tidak memberi ruang atau dasar hukum bagi pengangkatan pejabat non karier;

(7) tidak mengakomodasikan dengan baik klasifikasi jabatan dan standar kompetensi sehingga berpengaruh negatif terhadap pencapaian kinerja organisasi dan individu;

 (8) keberadaan Komisi Kepegawaian Negara kurang independen dan tidak jelas kedudukannya.

Selain masalah tersebut, sebenarnya masih banyak lagi masalah terkait sistem kepegawaian di Indonesia.Yang jadi persoalan selama lain misalnya masalah distribusi yang tidak merata. Sebagai contoh penempatan guru.  Saat ini ada 1,7 juta guru PNS. Hanya saja, mayoritas ada di kota-kota besar.  Untuk daerah pedalaman dan perbatasan masih kurang. Sikap “ manja” dari PNS itu yang mengakibatkan  distribusi PNS yang tidak merata. Jumlah PNS di kota- kota besar membludak, sedangkan di daerah pedalaman jumlahnya sangat minim, dengan kualitas personal yang kurang memenuhi target dan standar.

Menurut kacamata pribadi saya, masalah utama dalam manajemen kepegawaian di Indonesia berawal dari sistem remunerasinya. Isu yang paling sering muncul terkait kinerja pegawai negeri adalah isu korupsi, sikap pegawai negeri yang tidak disiplin, kurang profesional, tidak responsif, dan masalah personal lainnya.

Isu inilah yang memberikan stigma buruk pada birokrasi kita, PNS dicap sebagai suatu wadah yang amat kotor dengan berbagai problematika yang semakin hari semakin kompleks sehingga memunculkan “public distrust”.

Dalam konteks manajemen kepegawaian, masalah yang paling sering muncul adalah praktik nepotisme dan campur tangan politik dalam pengadaan PNS. Manajemen penilaian kinerja yang masih sangat tidak relevan, manajemen penggajian yang tingkat akurasinya masih sangat rendah, job placement yang banyak menuai permasalahan.

Sebenarnya, patologi manajemen kepegawaian ini terjadi dalam setiap fungsi MSDM, yang salah bukan sepenuhnya terletak pada sistem nya, tapi sebagian besar justru terletak pada aktor yang terlibat di dalamnya, bukan hanya pada pimpinannya, tapi juga terletak pada bawahan- bawahannya (pegawai)

Faktor lingkunagan juga ikut mempengaruhi munculnya masalah- masalah manajemen kepegawaian pada sektor publik, faktor lingkungan yang saya maksud yaitu meliputi:

·           Sistem politik

·           Kondisi perekonomian nasional

·           Globalisasi

·           Faktor sosial budaya

·           Dan lain- lain.

   Upaya yang direkomendasikan

 Rhenald Kasali bukunya berjudul “Change”  mengemukakan ada beberapa karakterisitik

tentang manjemen perubahan, sebagai berikut :

1.    Perubahan begitu misterius karena tidak mudah dipegang.

2.    Perubahan memerlukan Change Makers, rata-rata orang yang menciptakan perubahan tidak bekerja sendiri, dan punya keberanian yang luar biasa.

3.    Tak semua orang bisa diajak melihat perubahan.

4.    Perubahan terjadi setiap saat, karena itu perubahan harus dilakukan setiap saat pula.

5.    Ada sisi keras dan sisi lembut dari perubahan. Sisi keras termasuk masalah uang danteknologi, sisi lembut menyangkut manusia dan organisasi.

6.    Perubahan membutuhkan waktu, biaya dan kekuatan.

7.    Dibutuhkan upaya-upaya khusus untuk menyentuh nilai-nilai dasar organisasi.

8.    Perubahan banyak diwarnai oleh mitos-mitos. Salah satunya adalah mitos bahwa perubahan akan selalu membawa kemajuan atau perbaikan instant.

9.    Perubahan menimbulkan ekspektasi yang menimbulkan getaran emosi, harus diimbangi dengan harapan.

10. Perubahan selalu menakutkan dan menimbulkan kepanikan.

Dari berbagai pandangan pribadi maupun pandangan berbagai pakar yang saya kutip pada bab- bab sebelumnya, serta memperhatikan isu- isu faktual terkait permasalahan dalam manajemen kepegawaian di Indonesia, upaya yang dapat saya rekomendasikan anatara lain:

·                Evaluasi sistem secara keseluruhan, mencari sumber yang benar- benar menjadi penyakit bagi sistem lain yang terkait.

·                Harus ada benchmark yang dapat dijadikan patokan untuk memperbaiki citra birokrasi.

·                Dari semua permasalahan yang  muncul terkait masalah kepegawaian, yang paling “urgent” untuk diperbaiki adalah sistem pengadaannya (remunerasi)

Pengadaan pegawai negeri selama ini masih dicap “nepotism”, tidak bersih, tidak netral. Harus ada pengawasan yang benar- benar ketat untuk meningkatkan akuntabilitas serta netralitas sistem remunerasi.

·                Setelah sistem remunerasi berjalan dengan baik, bersih dan netral sesuai ketentuan yang berlaku, yang harus diperbaiki selanjutnya adalah “job placement” atau penempatan pegawai. Pegawai harus diposisika pada jabatan yang benar- benar sesuai dengan kompetensinya, seperti yang kita ketahui, banyak sekali posisi yang ditempati para pegawai, sangat bertolak belakang dengan background pendidikannya. Hal ini jika dibiarkan, maka akan mengaburkan pencapaian tujuan instansi yang diharapkan dapat efektif dan efisien.

·                Apabila pegawai sudah berada pada posisi yang sesuai dengan kompetensinya, maka diperlukan adanya penilaian kinerja yang berkelanjutan, dan tidak pandang sebelah. Prinsipnya objektif, bukan subjektif. Pihak terkait harus memaksimalkan kinerjanya dalam penilaian pegawai negeri, misalnya : inspektorat.

·                Sistem yang perlu dibenahi, selain rekrutmen, job placement dan penilaian kinerja yaitu sistem remunerasi ( penggajian pegawai)

Seperti yang kita ketahui, sistem penggajian PNS yang berlaku di Indonesia saat ini hanya berdasar atas golongan dan pangkat. Mengabakan prestasi karyawan, mengabaikan sistem “reward and punishment”

Antara pegawai yang kinerjanya baik dengan pegawai yang kinerjanya buruk, dengan pangkat dan golongan yang sama akan memperoleh gaji yang sama. Apakah ini adil? Tentu tidak, hal ini tidak bisa memotivasi pegawai yang mempunyai prestasi kerja tinggi untuk lebih meningkatkan kinerjanya.

·                Perlu adanya sistem informasi dengan memanfaatkan teknologi informasi yang memadai, untuk sistem penilaian kinerja pegawai negeri. Harus dirancang database untuk menyimpan data- data terkini PNS, sehingga sistem penilaiannya bisa lebih akurat. Orang pandai di negeri ini jumlahnya sangat banyak, untuk membuat sistem seperti ini saya rasa bukan hal yang teralu rumit, yang jadi maslahnya adalah penginput datanya. Harus orang uyang profesional dan benar- benar jujur, sehingga data- data yang tersaji juga akurat.

·                Perlu kesadaran pribadi untuk membenahi sistem kepegawaian yang berpenyakit ini, meningkatkan “sense of belonging” dari dalam setiap diri individu, menyadari bahwa membangun negara adalah kewajiban setiap warga negara, karena semuanya akan kembali lagi ke kita semua. Rendahnya moralitas serta nasionalisme sangat berpengaruh dalam masalah yang seringkali mencuat. Baik dalam tataran pemimpin maupun pegawai.